Российский рынок труда испытывает структурный дефицит кадров, и работодатели все активнее смотрят в сторону Азии и Африки. Для зарубежных рекрутинговых агентств это шанс, однако выход на рынок невозможен без понимания законодательства и логики партнерства. Текущие реалии специально для «Капитал Страны» прокомментировал руководитель «РосМиграция.рф» Дмитрий Стрункин.

Почему Россия перспективна

В России сокращается трудоспособное население, тогда как спрос на рабочую силу растет. Острее всего дефицит проявляется в строительстве, ЖКХ, промышленности, логистике и сельском хозяйстве — компании готовы рассматривать кандидатов из Индии, Вьетнама и Африки.

«На текущий момент из новых направлений одним из самых перспективных является Индия. С одной стороны, причина в неограниченном кадровом потенциале. С другой стороны, подавляющее большинство индийцев свободно говорят по-английски. Для российских компаний это существенно проще, чем выстраивать коммуникацию на других языках. Дополнительным преимуществом служит межправительственное соглашение России и Индии о формировании отдельного упрощенного трека по приезду специалистов из Индии. Из других направлений следующим по значимости можно назвать, наверное, Вьетнам, который интересен уже обученными, подготовленными производственными кадрами. Бангладеш и отдельные страны Африки хороши для тех отраслей, где большой дефицит и не требуются высокие компетенции. Но надо понимать, что валовая доля трудовой миграции в Российской Федерации — это все еще страны СНГ из-за десятилетиями уже выстроенных трудовых связей».

Законодательство и партнерство: как легально привлечь иностранные кадры

Привлечение иностранной рабочей силы регулируется четкими правилами. Для визовых стран (Индия, Вьетнам, большинство государств Африки) разрешение на работу оформляет работодатель; перспективная модель — организованный набор через партнерское агентство. Главный барьер — не квоты и логистика, а незнание законодательства и недоверие.

«Главные барьеры для внешних рекрутеров в Российской Федерации — это сложные миграционные процедуры, квоты, разрешения, а также сложности с расчетами и логистикой. Но в целом главное — это непонимание российского законодательства и неумение с ним работать. И еще один важный момент: многие рекрутеры не готовы отправлять кандидатов куда-либо. Они хотят понимать, что с этой стороны кандидатов не «кинут» и они будут нормально трудиться. Поэтому самой на текущий момент здоровой схемой работы внешнего рекрутингового агентства является партнерство с российским рекрутинговым агентством, где все процедуры на стороне исхода выполняет местный партнер, после передает кандидата российской компании, которая решает в России все легальные задачи и, собственно говоря, вывозит человека на работу и сопровождает его далее. Потому что в условиях высокого кадрового голода очень важно не только привезти человека, но и не допустить, чтобы он через неделю уволился. Слишком большие затраты на привоз».

Навыки, дисциплина и снег: три главных фильтра для иностранного кандидата

На российском рынке труда страна исхода отходит на второй план. Работодатели в первую очередь оценивают навыки, дисциплину и готовность адаптироваться к климату и языковой среде — именно эти критерии становятся решающими при отборе иностранных кандидатов.

«На текущем рынке российские работодатели не столько смотрят на страну исхода — в зависимости от страны требования практически не меняются. В первую очередь важны подтвержденные навыки, дисциплина, готовность к сменному графику. Это очень важно. И главная способность — адаптироваться к нашим климатическим условиям. Очень многие кандидаты, увидев снег, отказываются работать в России. Также важным преимуществом становится хотя бы базовое понимание русского языка, потому что российские компании, особенно небольшие, не готовы перестраивать весь бизнес-процесс с учетом того, чтобы появился, условно, прораб, который говорит на английском или еще на каком-нибудь языке».

Первоисточник: сайт «Капитал Страны»